基于协同效应的团队合作激励因素研究[外文翻译].doc

附件C：译文

基于协同效应的团队合作激励因素研究
魏光兴1 ,余乐安2 ,3 ,汪寿阳2 ,黎建强3
摘要: 　以博弈论为工具,在一个统一框架之下分析了企业薪酬制度、员工风险厌恶程度以及协同效应等激励因素对团队合作的影响. 研究表明:较高的团队分成、较高的风险厌恶程度以及较强的协同效应有利于团队合作,而较高的晋升奖金和较低的风险厌恶程度不利于团队合作. 而且,理论分析的结果也进一步证实:风险厌恶程度较高的员工之间更容易实现合作,规模适中的工作团队合作程度更高,而规模太小或规模太大的工作团队合作程度都较低.
关键词: 　团队合作;协同效应;风险厌恶;薪酬制度;博弈论
1 　引言
企业通过分工协作形成的协同效应腀@杀对黾硬?其实质是团队生产. 而企业薪酬制度是决定企业员工之间能否合作的一个重要因素. 一方面,基于相对业绩的晋升制度不利于合作,员工会采取拆台努力(Sabotage) 降低他人产出,以提高自己赢得晋升的概率. 另一方面,基于团队业绩的分成制度会促进合作,员工会付出帮助努力(help) 增加他人产出,因为这样可以通过协同效应成倍增加团队业绩从而能够得到更多团队分成. 现实中,企业一般采取同时包含固定工资、绩效工资、晋升奖金和团队分成的综合薪酬制度. 那么,各种激励因素在综合薪酬制度之下会如何影响团队合作? 企业又应该如何降低或避免拆台努力而促进帮助努力? 本文将以博弈论为分析工具研究这一问题.
现有文献单独研究了某种或某几种薪酬制度对团队合作的影响,并且没有分析风险厌恶程度和协同效应这两个重要因素. Lazear（1989) 建立了一个2 人锦标模型, 研究指出工资压缩可以减少拆台努力。张朝孝和蒲勇健(2004) 在风险厌恶条件下建立一个2 人团队模型,分析指出固定工资和绩效工资不会导致拆台努力,而晋升奖金会导致拆台努力。Drago和Garvey （1998) 在风险中性条件下建立了一个包含更多因素的2人团队模型,并用澳大利亚的实际数据进行了实证分析,研究表明在动态关系中绩效工资也会促进帮助努力,团队分成有利于帮助努力,而晋升奖金不利于帮助努力. 田盈和蒲勇健(2005) 做了一个类似的理论模型分析。Rob ,Zemsky （2002) 创造性地把员工之间的合作水平定义为社会资本,指出薪酬制度会引起社会资本动态演变,可能提高也可能降低合作水平,取决于过去社会资本的积累程度。Che和Yoo（2001) 研究认为基于相互监督的隐性边合约( Implicit Side Contract) 能够在动态关系下实现团队合作。Itoh（1991) 研究了工作设计与安排对合作的影响,指出工作互补的员工之间更容易相互帮助实现合作。这些献