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本文档由会员 wanli1988go 发布
摘 要
目的：探讨薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效之间的关系。
被试：以11个单位的员工，共计287人为样本。
方法：采用问卷调查的形式，利用SPSS12.0软件进行数据处理与分析，采用相关分析法、回归分析法、文献分析法、问卷调查法以及其他一些统计方法，为研究提供了依据。
结果：经过对薪酬满意度各维度与社会比较、工作投入及任务绩效之间关系进行研究，发现薪酬满意度对社会比较存在显著影响，与工作投入度及任务绩效之间不存在显著影响。薪酬满意度与社会比较具有较强的相关，而与工作投入及任务绩效不存在相关关系。
结论：薪酬满意度各维度与社会比较存在显著影响，而对工作投入度及任务绩效不存在显著影响。
关键词：薪酬满意度、社会比较、工作投入、任务绩效、公平理论
目 录
1. 引言 4
2. 文献综述 4
2.1. 薪酬满意度的研究进展 4
2.2. 社会比较的研究进展 5
2.3. 工作投入的研究进展 5
2.4. 任务绩效的研究进展 5
2.5. 影响薪酬满意度的主要因素 6
3. 问题的提出 7
3.1. 现有研究的不足 7
3.2. 研究构想 7
4. 研究方法 7
4.1. 研究目的 7
4.2. 研究对象 7
4.3. 研究工具 10
4.4. 实施程序 10
5. 研究结果 11
5.1. 薪酬满意度与社会比较、工作投入度及任务绩效之间的相关分析 11
5.2. 工作投入度与薪酬满意度之间的回归分析 11
5.3. 任务绩效与薪酬满意度之间的回归分析 12
6. 分析与讨论 12
7. 存在的问题及进一步的研究设想 14
8. 结论 14
参考文献 15
致谢 17
附录 18
1. 引言
由于人力资源管理在决定企业经营有效性及其竞争力方面起到了决定性作用，企业对人力资源开发与管理越来越重视 。薪酬作为人力资源管理中的重要组织部分，对薪酬满意度的研究变得更加重要。依据研究者(Judge & Webourne，1994；Carraher & Buckley，1996)及美国心理行为学家Heneman对薪酬满意度的研究，本文将薪酬满意度划分为对薪酬四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬提升满意、福利水平满意及薪酬体系满意。本文以薪酬满意度的四个维度为基础，对其与社会比较、工作投入及任务绩效之间的关系进行分析。
2. 文献综述
2.1. 薪酬满意度的研究进展
薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心中的期望值相比较后形成的一种满意状态(冉斌，2002)，用公式可以表示为：薪酬满意度=对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受÷期望值。薪酬满意度的含义表明了当员工的实际感蔃@约盒哪恐械钠谕凳保惫ぞ突岫宰约旱男匠旮械铰猓裨颍突岣械讲宦 。
Lawler(1971)提出了薪酬满意度的差异理论，认为薪酬满意度取决于个人实际获得的报酬与他期望获得的报酬之间的差异。Locke(1976)提出了公平理论，认为报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人的工作贡献和回报相互比较 。
研究者(Judge & Webourne，1994；Carraher & Buckley，1996)认为薪酬满意度分为四个维度，薪酬水平、薪酬提升、薪酬管理以及利益满意度2。美国心理行为学家Heneman通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的维度: 薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。他对各维度的定义为（1）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。（2）薪酬结构是组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。（3）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。（4）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等 。
综上所述，本文提出，对薪酬满意度可以相应地划分为对薪酬四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬提升满意、福利水平满意及薪酬体系满意。
2.2. 社会比较的研究进展
把自己的能力、感觉、境况等与别人的进行比较，这个过程称为社会比较或人际比较。Festinger(1954)第一次提出社会比较理论，他认为：(1)人具有想清楚地评价自己能力的观点的动机；(2)如果不能获得比较“客观”的手段来评价自己的能力和观点时，人们倾向于在与他人的比较中判明自己的观点和能力；(3)只有当那些比较对象与自己相似时，人们才可能对自己做出有效的估价 。
研究者提出了社会比较有关的种种理论和模型，认为社会比较可分为三种：平行比较(Festinger，相似性假说；Goethals，Darley，相关属性假说；Wheeler，Martin，代表比较模型)、上行比较(Wheeler，Collins，又称“上行同化理论”)及下行比较(Hakmiller(1962)，下行社会比较观点；Wills(1981)，下行社会比较理论，简称“DC理论”)。Goethals又提出了建构性社会比较 。
美国心理学家和行为科学家亚当斯(1965)提出了社会比较理论，又称公平理论，他的基本观点是：当员工做出了成绩并取得了报酬后，不仅关心自己报酬取得的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量 。
社会比较的机动主要有自我评价、自我完善和自我满足6。
2.3. 工作投入的研究进展
工作投入就是个人对於工作专心一意的程度(Brooke, Ressell and Price, 1988)，或是工作在自我印象中重要性的层度，也是个人心理上对自己工作认同的程度(Lodahl and Kejner 1965； Lawler and Hall， 1970；Rabinnowitz and Hall,，1977； Kanungo，1982； Reeve and Smith，2001)。
员工的工作投入程度对於组织绩效优劣有决定性的影响。
管理学中的“工作投入”的概念主要来自当时的心理学家与社会学家对个人在工作上自我投入的概念。工作投入简单来讲便是有关工作的优点之内化或是工作对个人而言所代表的重要性(Lodahl and Kejner, 1965) 。
雷蒙德•A•诺伊，约翰•霍伦拜克，拜雷•格哈特，帕特雷克•莱特，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月，3
丁辉，薪资程序公平与薪资满意度的相关研究，硕士学位论文，苏州大学心理学系，指导教师：朱月龙，2003
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